社会保険労務士法人アウルス ｜ 人事労務、労働保険、助成金、 就業規則、給与・賞与計算手続代行

「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和４年法律第12号）が公布・施行されました。令和４年４月１日から令和５年３月31日までの雇用保険料率は、次のとおりです。保険料率が年度の途中（10月１日から）で変更となるため、ご注意ください。

■雇用保険料率

①一般の事業

　・令和４年４月１日から令和４年９月30日までの間　9.5/1000

　（労働者負担分3/1000、事業主負担分6.5/1000）

　・令和４年10月１日から令和５年３月31日までの間 13.5/1000

　（労働者負担分5/1000、事業主負担分8.5/1000）

②農林水産・清酒製造の事業（※）

　・令和４年４月１日から令和４年９月30日までの間　11.5/1000

　（労働者負担分4/1000、事業主負担分7.5/1000）

　・令和４年10月１日から令和５年３月31日までの間 15.5/1000

　（労働者負担分6/1000、事業主負担分9.5/1000）

※　園芸サービス、牛馬の育成、酪農、養鶏、養豚、内水面養殖および特定の船員を雇用する事業については一般の事業の率が適用されます。

③建設の事業

　・令和４年４月１日から令和４年９月30日までの間　12.5/1000

　（労働者負担分4/1000、事業主負担分8.5/1000）

　・令和４年10月１日から令和５年３月31日までの間 16.5/1000

　（労働者負担分6/1000、事業主負担分10.5/1000）

【詳細はこちら】

　令和４年度雇用保険料率のご案内

　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=3&n=165

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▼概要

新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、在籍型出向により労働者の雇用を維持する場合、出向元と出向先の双方の事業主に対して、その出向に要した賃金や経費の一部を助成します。

▼主な受給額

(1) 出向運営経費　→　上限12,000円／日

(2) 出向初期経費　→　各10万円／１人当たり

▼支給対象となる「出向」

(1) 新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図ることを目的に行う出向であること

(2) 出向期間終了後は元の事業所に戻って働くことを前提としていること

(3) 出向元と出向先が、親会社と子会社の間の出向でないことや代表取締役が同一人物である企業間の出向でないことなど、資本的、経済的・組織的関連性などからみて独立性が認められること

(4) 出向先で別の人を離職させるなど、玉突き出向を行っていないこと

▼問合せ先

「都道府県労働局」

https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html

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概要

権利等の法的性質

⑴ 対象となる解雇・雇止め
無期労働契約における無効な解雇（禁止解雇を含む）と、有期労働契約における無効な契約期間中の解雇（禁止解雇を含む）及び労働契約法１９条に該当する雇止めを対象とすることが考えられる

⑵ 権利の発生要件等
①当事者間に労働契約関係が存在すること、②使用者による解雇の意思表示がされたこと、③当該解雇が無効であること、が考えられる。なお、ここでの検討は、主張立証責任についての現在の裁判実務を変更する趣旨のものではない。

⑶権利行使の方法
形成権構成の場合であっても、当面は、権利行使の方法は訴えの提起及び労働審判の申立てに限ることが考えられる。

⑷ 債権発生の時点
労働契約解消金債権が発生する時点については、形成権構成の場合は形成権の行使時点、形成判決構成の場合は判決等の確定時点であるが、両構成ともに、判決等の確定時に弁済期が到来し、その前に支払がされてもその効果（労働契約終了効）は生じないとすることが考えられる。

⑸ 権利行使の意思表示の撤回等
判決等の確定時まで、形成権構成における形成権行使の意思表示の撤回及び形成判決構成における訴え取下げ等は可能であるとすることが考えられる。

⑹ 権利放棄
権利放棄については、解雇の意思表示前は仮に双方の合意によるものであったとしても公序良俗に反し無効と考えられるが、解雇の意思表示後は労働者の自由意思に基づくものと評価できるのであれば認められるものと考えられる。

⑺ 相殺・差押えの禁止
労働契約解消金債権を相殺・差押禁止とするか否かについては、法技術的にはいずれの措置も可能であると考えられ、労働契約解消金の性質等も踏まえた検討を行った上で、その要否及び範囲について判断することが適当。

⑻ 権利行使期間
少なくとも２年程度は確保する必要があると考えられるが、具体的な期間については種々の選択肢があり得、政策的に判断すべき。

⑼ 権利の消滅等
訴え提起等の前に労働契約解消金の支払以外の事由により労働契約が終了した場合、本制度の適用は認められないと解される。訴え提起等の後の場合は、形成権構成の場合は発生していた労働契約解消金債権が消滅し､形成判決構成の場合は労働契約解消金の支払請求は認められないとすることが考えられるが、政策的判断としては、労働契約が終了した事由の性質の違いに着目し、取扱いを異ならせることもあり得る（例えば、辞職については、労働者の再就職を阻害しないよう、労働契約解消金債権の
帰趨に影響はないものとの措置を講じることが考えられる。）。

⑽ 解雇の意思表示の撤回
使用者が解雇の意思表示をした後に、解雇が無効であることを争わないとしてそれを撤回したとしても、労働契約解消金の支払請求を妨げる事由とはならないとすることが考えられる。

各請求との関係について
労働契約解消金は、バックペイ、不法行為による損害賠償、退職手当の各債権とは別個のものと整理し得るため、それぞれの請求や地位確認請求と併合して訴え提起等をすることができるほか、バックペイについては、解雇から労働契約解消金支払時まで発生すると解することが原則であり、１回の訴訟で認められる範囲については一般的にみられる判決確定時までとの判断を変更する特段の規定を設ける必要はないと考えられる。

有期労働契約の場合の契約期間中の解雇・雇止め
権利の発生要件等は、有期労働契約期間中の解雇の場合には、①当事者間に有期労働契約関係が存在すること、②使用者による解雇の意思表示が契約期間の途中でなされたこと、③当該解雇が無効であることが、雇止めの場合には、①当事者間に有期労働契約関係が存在すること 、②当該労働契約につき、労契法19条１号又は２号のいずれかの要件を満たすこと、③当該労働者により契約期間中又は当該契約期間満了後遅滞なく更新の申込みの意思表示がされたこと、④使用者が契約更新を拒絶したこと（雇止め）、⑤当該更新拒絶が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことが、それぞれ考えられる。なお、ここでの検討は、主張立証責任についての現在の裁判実務を変更する趣旨のものではない。その他、有期労働契約の場合に特に考慮するべき論点として、権利の消滅等の検討に関して再度期間が満了した場合等の取扱いや、労働契約解消金の算定方法等の検討に関して残りの契約期間等を考慮要素とするかなどといったものがある。

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確定拠出年金法の改正の基づき、企業年金の一部制度が変わります。

＜今年の10月から変更＞

　企業型DCとiDeCoの掛金額の合算管理が始まり、企業型DC加入者がiDeCoを利用しやすくなります。

■企業型DCを実施している事業主の皆さまへ

① 企業型DCの事業主掛金が月の上限（55,000円）の範囲内で各月拠出となっている場合、企業型DC加入者はiDeCoに加入できるようになります。各月拠出となっていない場合、事業主はその旨を規約に定めるとともに、企業型記録関連運営管理機関に通知する必要があります。

② 合算管理は、各制度に登録されている従業員の基礎年金番号、生年月日、性別を用いて管理します。これらが誤って登録されている場合、従業員がiDeCoに加入できなかったり、iDeCoの掛金の拠出が停止されることがあります。各制度に登録されている従業員の基礎年金番号、生年月日、性別の適正な管理を改めてお願いします。

＜2024年12月から変更＞

　上記の合算管理に加えて、DB等の他制度掛金相当額との合算管理が始まります。

　これまで事業主が行っていたiDeCoに関する事業主証明の発行等が廃止されます。

　■DB等を実施している事業主の皆さまへ

① 受託機関と相談して、DB等の他制度掛金相当額を算定し、今年の10月までに従業員に周知するとともに、2024年11月１日までに規約に定める必要があります。

② iDeCoの掛金を拠出できなくなる従業員のために、iDeCoからDBへ資産の移換を受けられるようにDB規約に定めることをご検討ください。

③ 合算管理は、各制度に登録されている従業員の基礎年金番号、生年月日、性別を用いて管理します。これらが誤って登録されている場合、従業員がiDeCoに加入できなかったり、iDeCoの掛金の拠出が停止されることがあります。各制度に登録されている従業員の基礎年金番号、生年月日、性別の適正な管理を改めてお願いします。

【合算管理に関する詳細はこちら】

　・今年の10月から開始する合算管理

　　DC:

　　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=5&n=164

　・2024年12月から開始する合算管理

　　DC:

　　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=6&n=164

　　DB:

　　https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=7&n=164

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改正内容は以下のとおりです。

１　一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
　一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます（令和４年４月１日施行）。

２　女性活躍に関する情報公表の強化
　常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、
　　(1)職業生活に関する機会の提供に関する実績
　　(2)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績の各区分から１項目以上公表する必要があります

３　特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設
　女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定を創設します。

短時間労働者への適用拡大
（１） 企業規模要件 ⇒ 今回の改正では、50人超規模の企業まで適用するスケジュールが明記されました。具体的には、2024年10月に50人超規模の企業まで適用することとし、その施行までの間にも、できるだけ多くの労働者の保障を充実させるため、2022年10月に100人超規模の企業まで適用されます。

1.企業規模要件の「従業員数」は、適用拡大以前の通常の被保険者の人数を指し、それ以外の短時間労働者を含まない

2.月ごとに従業員数をカウントし、直近12か月のうち６か月で基準を上回ったら適用対象となる

3.従業員数のカウントは、法人なら同一の法人番号を有する全事業所単位、個人事業主なら個々の事業所単位で行う

（２） 労働時間要件（週20時間） ⇒ まずは週20時間以上労働者への適用を優先するため現状維持となります。

1. 週20時間の判定は、基本的に契約上の所定労働時間によって行うため、臨時に生じた残業等を含みません。

（３） 賃金要件（月8.8万円） ⇒ 最低賃金の水準との関係も踏まえて、現状維持となります。

1.月8.8万円の判定は、基本給及び諸手当によって行います。ただし残業代・賞与・臨時的な賃金等を含みません。
（※） 判定基準に含まれないものの例：
 臨時に支払われる賃金 （結婚手当等）
 １月を超える期間ごとに支払われる賃金 （賞与等）
 時間外労働に対して支払われる賃金 、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）
 最低賃金において算入しないことを定める賃金（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当）

（４） 勤務期間要件（１年以上） ⇒ 実務上の取扱いの現状も踏まえて撤廃し、フルタイム等の被保険者と同様の２か月超の要件が適用されます。

1.現行制度の運用上、実際の勤務期間にかかわらず、基本的に下記のいずれかに当てはまれば１年以上見込みと扱う
• 就業規則、雇用契約書等その他書面において契約が更新される旨又は更新される場合がある旨が明示されていること
• 同一の事業所において同様の雇用契約に基づき雇用されている者が更新等により１年以上雇用された実績があること
⇒ 適用除外となるのは、契約期間が１年未満で、書面上更新可能性を示す記載がなく、更新の前例もない場合に限られています。

（５） 学生除外要件 ⇒ 本格的就労の準備期間としての学生の位置づけ等も考慮し、現状維持となります

（6） 非適用業種（法定16業種以外の個人事業所は非適用）の見直し（令和４（2022）年10月施行）
1.週20時間の判定は、基本的に契約上の所定労働時間によって行うため、臨時に生じた残業等を含みません。
非適用業種 ⇒ 弁護士・税理士・社会保険労務士等の法律・会計事務を取り扱う士業については、他の業種と比べても法人割合が著しく低いこと、社会保険の事務能力等の面からの支障はないと考えられることなどから、適用業種に追加されます。

（7） 健康保険の適用拡大
健康保険についても、被用者保険として、厚生年金保険と一体として適用拡大されます。

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▼概要

事故や難病の発症等による中途障害などで、長期の休職を余儀なくされた労働者に対して職場復帰のために必要な職場適応の措置をとり、雇用を継続した事業主が受給できます。

▼主な受給額

支給対象労働者数×７０万円

▼主な受給要件

「支給対象労働者」を、「職場復帰の要件」を満たしたうえで「職場適応の措置」を実施して職場復帰させること。

▼支給対象労働者

(1) 身体障害者

(2) 精神障害者（発達障害のみの方を除く）

(3) 難治性疾患を有する者

(4) 高次脳機能障害のある者

▼職場復帰の要件

(1) 事業主が雇用していた雇用保険被保険者について、雇用保険被保険者として職場復帰させ、継続して雇用することが確実であること

(2) 「職場適応の措置」に要する経費や指定の医師の意見書の交付、その他この助成金の申請に要する経費を、事業主が全額負担すること

▼職場適応の措置

(1) 能力開発・訓練関係

(2) 時間的配慮等関係

(3) 職務開発等関係

(4) リワーク支援関係

▼問合せ先

「ハローワーク」

https://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html

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▼概要

男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後に育児休業等を取得した男性労働者が生じた事業主が受給できます。

▼受給額

(1) １人目の育休取得　→　５７万円

(2) ２人目以降の育休取得　→　１４.25万円～３３.25万円

(3) 育児目的休暇の導入・利用　→　２８.5万円

▼主な受給要件

(1) 子の出生後８週間以内に開始する連続５日以上（中小企業）の育児

　　休業であること

▼問合せ先

「都道府県労働局」

https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html

▼詳細説明サイト

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/

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仕事を失った状態が1年以上続いている「長期失業者」は、総務省の労働力調査でことし7月から9月は月の平均で66万人に上り、去年の同じ時期より18万人増えたことがわかりました。総務省は新型コロナウイルスの影響による求人の減少などで失業が長期化する傾向が続いているとしています。「完全失業者」のうち、「長期失業者」の割合は34.6％で新型コロナウイルスの感染拡大以降で最も高くなっています。

厚生労働省は新型コロナウイルスの影響が続く中、失業が長期化する人などを対象に支援を強化しています。再就職が難しく生活が困窮する失業者などを対象に、全国の社会福祉協議会を窓口に当面の生活費を借りることができる制度を設けて活用を呼びかけています。「緊急小口資金」は20万円を上限に、「総合支援資金」は2人以上の世帯の場合、1か月20万円を上限に3か月間借りることができ、いずれの制度も無利子です。また雇用保険に入っていなかったり、失業給付の期間を終えたりした人が、月10万円の給付金を受け取りながら職業訓練を受けることができる「求職者支援制度」を設けています。

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