「管理監督者」という言葉は多くの企業で耳にしますが、労働基準法上の管理監督者は単なる役職名や肩書きとは異なります。

部長や課長だから自動的に該当するわけではなく、実際の権限、待遇、勤務形態などの実態が総合的に判断されます。

誤った認識で運用すると、名ばかり管理職として未払い残業代の請求や労務トラブルに発展する可能性があります。

特にIPOを目指す企業では、上場審査で労務管理体制が細かくチェックされるため、管理監督者の正しい理解と運用が不可欠です。

本稿では、労働基準法における管理監督者の定義や要件、一般社員との違い、名ばかり管理職の問題、IPO企業が注意すべきポイントまで、具体的な事例を交えて解説します。

管理監督者とは？労働基準法における定義

「管理監督者」とは、労働基準法において、労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指します。

労働基準法第41条では、管理監督者など一部の労働者に対して、労働時間、休憩、休日の規定を適用しないことが定められています。

つまり、管理監督者は残業代や休日労働の制限から除外される可能性があります。

しかし、肩書きだけで判断すると名ばかり管理職となり、未払い残業代請求などのリスクが高まります。

実務上は、権限や裁量、待遇などの条件が伴うことが重要です。

事例

事例としては、ある中堅IT企業では、課長職として昇進した社員に対して残業代を支給していませんでした。

しかし勤務実態を確認すると、残業時間は長時間で、勤務時間も固定されていました。

労基署から是正勧告を受け、後日会社は残業代を支払うことになりました。

このケースは、管理監督者の実態確認の重要性を示しています。

管理監督者の要件

労働基準法上の管理監督者と認められるための要件は、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様、および待遇の実態を基に、総合的かつ客観的に判断されます。

厚生労働省や過去の裁判例では、主に以下の4つの判断要素（要件）を満たすことが必要とされています。

 経営者と一体的な立場

管理監督者は、経営者と一体的に組織を動かす立場である必要があります。

部門の方針決定、人事権行使、予算配分などに関与することが求められます。

単なる現場リーダーやチームリーダーでは要件を満たしません。

判例事案

判例事案としては、三洋電機サービス事件（東京高等裁判所 平成14年7月23日判決）があります。

この判決では、三洋電機サービス株式会社の社員が管理監督者として認められるかが争点となりました。

裁判所は、社員が経営方針の決定や人事権行使に関与していないこと、勤務時間が固定されていること、給与が一般社員と大差ないことなどから、管理監督者には該当しないと判断しました。

この判例も、管理監督者の要件として、実際の権限や待遇が重要であることを示しています。

勤務形態

管理監督者は労働時間の拘束を受けず、自ら勤務時間を調整できる自由度が求められます。

タイムカードや固定シフトで勤務が厳密に管理されている場合は、管理監督者とは認められません。

判例事案

判例事案として大日本印刷事件（東京高裁平成16年4月28日判決）がありますこの判決では、営業所長が管理監督者として認められるかが争点となりました。

裁判所は、営業所長が経営者と一体的な立場にあり、勤務時間の自由度が高く、待遇も一般社員と異なることを考慮し、管理監督者として認めました。

待遇

管理監督者は職務内容や責任に見合った待遇が必要です。

役職手当や年俸制、ボーナス制度などで一般社員との差が明確であることが重要です。

判例事案

判例事案としては、育英舎事件（札幌地方裁判所 平成14年4月18日判決）があります。

学習塾の営業課長が管理監督者に該当するかが争われた事案です。

権限としては、営業課長は管理業務全般を担当していましたが、形式的にも実質的にも裁量的な権限はありませんでした。

勤務態様は出退勤についてはタイムカードへの記録が必要であり、勤怠管理は他の従業員と同様に厳格に行われていました。

待遇は課長に昇進してから給与面等での待遇が上がったものの、一般従業員に比べてそれほど高くはありませんでした。

裁判所は、これらの実態を踏まえ、営業課長は管理監督者に該当しないと判断しました。

職務内容

組織運営や人事管理など、一般社員と明確に異なる職務内容が求められます。

単なる現場業務の管理では不十分です。

判例事案

判例事案としては、近鉄百貨店事件（大阪地方裁判所 平成15年9月26日判決）があります。

近鉄百貨店事件では、百貨店の販売部門の主任が管理監督者としての要件を満たすかが争点となりました。

主任は、勤務時間が厳格に管理され、給与も一般社員とほぼ同じで、業務内容も指示待ちが多かったとされています。

裁判所は、主任が経営者と一体的な立場にないと判断し、管理監督者として認めませんでした。

そのため、残業代の支払いを命じる判決が下されました。

管理監督者と一般社員の働き方の違い

管理監督者と一般社員の働き方は以下のように異なります。

名ばかり管理職とは

名ばかり管理職は、肩書きだけ管理職で、実態が伴わない状態です。

残業代未払いなどのリスクが高く、訴訟や労基署の是正勧告の対象となります。

事例　未払い残業代裁判

Aチェーンは全国展開する飲食チェーンで、店長職に昇進した社員が「管理職」として扱われ、残業代は支給されていませんでした。

しかし実態を調査すると、店長は勤務時間が厳密に決められ、開店準備や閉店作業、接客業務まで自ら対応する日々で、スタッフのシフト調整や採用権限は限定的でした。

つまり、経営判断や部門運営に関与できる裁量権はほとんどなく、経営者と一体的な立場とは言えない状態だったのです。

社員はこの状況を労基署に申告し、裁判に発展しました。

裁判所は「肩書きだけで管理職とすることはできず、実態として経営者と一体的な立場にない」と判断し、会社に対して未払い残業代の支払いを命じました。

この判決により、Aチェーンは全国の店舗で同様の待遇の見直しを迫られ、店長職の権限や勤務内容の明確化、給与体系の調整を行うことになりました。（アークランドサービス事件東京地裁 平成16年10月27日判決）

事例　労働基準監督署是正勧告

B社は中堅IT企業で、課長職に昇進した社員が「管理職」として扱われ、残業代は支給されていませんでした。

しかし実態を調査すると、課長職社員は日々深夜まで開発業務に従事しており、部下への指示権限や人事決定権はほとんど持っていませんでした。

つまり、肩書きだけ管理職で、実際の権限は一般社員とほぼ変わらない状態だったのです。

労基署の調査により、この状況は「名ばかり管理職」と判断され、会社には是正勧告が入りました。

B社は対応策として、まず課長職社員の給与体系を見直し、固定残業代制度の廃止と実際の残業時間に応じた支払いを開始しました。

名ばかり管理職にならないためのポイント

名ばかり管理職にならないためのポイントをいくつかご紹介します。

下記のポイントを実態として満たし、管理監督者の役割と待遇を明確にすることで、「名ばかり管理職」と指摘されるリスクを回避できます。

管理監督者の要件を確認する

肩書きだけで判断せず、経営関与、勤務自由度、待遇、職務内容の4要件を満たしているか確認することが重要です。

労働時間を適正に管理する

管理監督者でも深夜割増は支払う必要があります。

勤怠管理システムや自己申告によるチェック体制を整えましょう。

待遇の見直しを行う

一般社員との差を明確化し、責任に応じた報酬を設定することが、名ばかり管理職を防ぐポイントです。

IPOを目指す企業が管理監督者に関して注意すべきポイント

IPO（新規株式公開）を目指す企業にとって、管理監督者の適正な扱いは労務監査で最も厳しくチェックされる重要項目の一つです。

不適切な運用は「名ばかり管理職」と判断され、未払い残業代という多額の簿外債務につながり、最悪の場合上場審査の停止・延期を招くため、以下のポイントに細心の注意が必要です。

IPO審査では労務管理体制がチェックされる

IPO審査では、財務面だけでなく、労務管理体制も詳細にチェックされます。

管理監督者の誤った運用は、審査でマイナス評価となる可能性があります。

名ばかり管理職は労務トラブルのリスクを高める

未払い残業や労基署からの是正勧告は、IPOスケジュールの遅延や信頼低下につながります。

事例  IPO審査での労務チェック

C社は東証上場を目指す中堅ソフトウェア開発会社で、管理監督者の定義や役職権限が曖昧なまま運用されていました。

課長職や部長職の社員の中には、表向きは「管理職」とされていたものの、勤務時間や業務内容は一般社員とほぼ同じで、残業代の支給もされていないケースが複数ありました。

さらに、部下への指示権限や採用権限、予算管理などの裁量も曖昧で、IPO審査で問題視されるリスクが高い状態でした。

上場準備の段階で、C社はIPO支援に強い社労士に相談。社労士は管理監督者の定義を整理し、役職ごとの裁量権や権限、給与体系を精査。

具体的には、課長職以上には業務指示・採用・予算権限を明確化し、残業代の計算方法や固定残業代制度の適正化を指摘しました。

その後、C社は社労士の指摘に沿って給与体系や役職権限を修正し、社員への説明も行いました。

これにより、管理監督者の実態と待遇が整合し、名ばかり管理職の問題を解消。

IPO審査では労務管理体制に関する指摘はなく、審査は無事に通過しました。

この事例は、IPOを目指す企業において管理監督者の定義や権限の曖昧さが審査上のリスクとなることを示しています。

早期に専門家に相談し、給与体系・権限・労務管理を整備することが、上場成功の重要なポイントであることがわかります。

IPO支援に強い社労士に相談することでリスク回避が可能

専門家に相談することで、管理監督者の定義、待遇、労働時間管理を上場審査に耐えうる形で整備可能です。

まとめ

管理監督者は労働基準法上、労働時間規制の適用除外となりますが、肩書きだけでは不十分です。

経営関与、勤務自由度、待遇、職務内容の4要素を満たす必要があります。

名ばかり管理職は未払い残業代や労務トラブルリスクを高め、IPO審査でも不利となります。

その為、企業は早期に管理監督者の定義を理解し、労務管理体制を整え、必要に応じてIPO支援に強い社労士のサポートを受けることが、上場成功の重要なポイントです。

監修者海蔵 親一

社会保険労務士・行政書士・社会福祉士

大阪府出身。企業のIPO支援や労務コンサルティングを中心に、幅広い業種に対して実践的なアドバイスを提供。
「経営者と同じ目線で考え、行動すること」をモットーに、現場に即した実効性のある支援を行っている。