日本経済の基盤を支える中小企業では、経営者の高齢化と後継者不在が深刻な課題として認識されています。

中小企業庁のデータによれば、今後10年間で多くの企業が事業承継期を迎えるとされており、この課題に適切に対応しなければ、企業の廃業や地域経済の衰退といった影響が生じる可能性があります。

そのような状況下で、従来の親族内承継やM&Aに加えて、IPO（株式上場）を活用した事業承継という選択肢が注目を集めています。

IPOを活用した事業承継は、経営権の移譲とともに、企業価値の最大化や資本回収の実現、さらに経営体制の高度化を図ることができる点に特徴があります。

一方で、IPO準備においては、財務・ガバナンス体制だけでなく、労務コンプライアンスと人事制度の整備が不可欠であり、これは多くのオーナー企業にとって重要なハードルとなります。

本稿では、事業承継におけるIPO活用の意義と、上場審査に必要な労務・人事整備について論じ、最後に社会保険労務士の役割を整理します。

事業承継におけるIPO

事業承継におけるIPOの活用は、単に経営権を引き継ぐ手段ではありません。

IPOを目指す過程では、経営の透明化、財務報告の精緻化、内部統制体制の構築、そして人事制度の整備が求められるため、企業は組織として大きく進化します。

これらの準備を通じて、属人的な経営から制度に基づいた経営にシフトすることができ、承継後の企業価値維持・向上につながります。

また、後継者不在企業においては、IPO準備の過程で外部経営人材を受け入れる土壌が形成され、組織の持続性と競争力が高まります。

すなわち、IPOは事業承継と組織変革を同時に推進する戦略的手段と言えます。

IPOが事業承継にもたらすメリット・デメリット

IPOが事業承継にもたらすメリットとデメリットをご紹介します。

メリット

IPOによって承継を実施する場合、創業者は株式売却によって適切な利益を確保することができます。

また、上場準備を通じて企業のガバナンスと内部統制が強化され、取引先や金融機関からの信用も高まります。

さらに、上場企業や上場準備企業としてのブランドが強化されることで、若手人材や管理職候補の採用競争力が向上し、組織の人材基盤が強固になります。

デメリット

他方、IPOには長期間の準備と多額のコストが必要です。

監査法人対応、人事・総務制度の整備、情報管理体制の構築など、専門性の高い取り組みが求められます。

また、創業者の意思決定が制度に制約される場面も増え、従来の経営スタイルからの転換が不可避となります。

こうした変革に対し、従業員の理解が追いつかず、組織内部で摩擦が生じるリスクもあります。

IPO審査に必要な労務コンプライアンス

近年、IPO審査において労務関連の整備は極めて重要視されています。

上場企業には、法令遵守はもちろん、従業員を健全に管理し、安心して働ける環境を提供する責任があります。

未払い残業、社会保険加入漏れ、長時間労働の管理不備、ハラスメント体制の不十分さなどは、上場審査で重大なリスクとみなされます。

特に、オーナー企業では、歴史的な慣行に基づいた運用が残存していることが多く、制度化への移行には時間と専門知識が必要です。

最低限クリアすべく労務コンプライアンス項目

労務管理の適正化には、労働時間管理の厳格化、未払い残業解消、社会保険加入状況の是正、就業規則および給与規程の適切な整備と運用、相談窓口設置、内部通報制度の整備などが含まれます。

これらの対応は短期間で完了するものではなく、早期の診断と改善計画の策定が不可欠です。

IPO準備で求められる人事制度

（1）属人的経営からの脱却

創業者が主導する属人的な経営は、企業の俊敏性を生む一方で、承継後の組織運営に不安定さを残します。

IPO準備を通じて、権限と責任の明確化、職務定義、評価と昇給制度の透明化が必要となります。

これにより、経営が個人の能力に依存せず、制度に基づく運営へ移行します。

（2）IPO基準にあった人事・賃金制度

評価制度や給与制度の整備は、人材定着と成長に直結します。

職務内容と成果に基づいた賃金体系、客観的で説明可能な評価指標を設計することにより、従業員の納得性を高め、長期的な人材育成が実現します。

（3）内部統制と連動した労務管理体制

人事業務と内部統制は密接に関連しています。

採用・配置・育成・退職といった一連のプロセスにおける承認フローや情報管理の整備は、上場企業としての信頼性を高めるだけでなく、承継後の企業価値を守る基礎となります。

社会保険労務士法人アウルスができる支援

IPOおよび事業承継支援において、社会保険労務士法人アウルスは労務・人事領域の専門家として、制度設計から運用定着までを一貫してサポートいたします。
単なるドキュメント整備にとどまらず、実務が現場に浸透し、「制度が息づく組織づくり」を目指した伴走型支援を提供します。

（1）社会保険労務士法人アウルスの主な支援内容

• 労務デューデリジェンス（労働時間、手当、社会保険、運用ルールの網羅的調査）
• 規程およびルール整備（就業規則、賃金規程、ハラスメント規程、内部通報制度）
• 人事制度設計（評価制度、役割・等級制度、賃金制度、昇格制度の構築）
• 実務運用の定着支援（教育、幹部育成、労務運用の内製化支援、監査対応準備）

（2）労務・人事制度の設計と運用定着支援

①労務デューデリジェンスでは、上場審査に影響し得る労務リスクを可視化し、改善優先順位を明確にします。

勤怠データや給与計算実績を精査することで、潜在的なリスクや未払賃金の可能性を早期に把握し、改善に向けたロードマップを提示します。

➁就業規則や諸規程、賃金制度の見直しを行い、従来の慣行に依存したルールから、透明性・説明責任・公平性を備えた制度へと再構築します。

あわせて、ハラスメント対策や内部通報制度を整備することで、従業員が安心して働ける環境を整備します。

➂評価制度や役割等級制度、賃金制度の再設計を通じて、人材育成と組織成長を支える仕組みを構築します。

公平性と納得感を担保しながら、従業員の成長意欲を引き出す制度へと転換することで、承継後も持続的に発展できる基盤づくりに繋げます。

④制度が形式にとどまらないよう、運用定着までの伴走支援を提供します。

幹部研修や労務管理研修により、管理職層が制度の意図を理解し、現場で正しく運用できる体制を構築します。

また、内部監査体制の整備や、証券会社・監査法人との対話準備も支援し、スムーズなIPOプロセスの実現に貢献します。

まとめ

IPOを活用した事業承継は、創業者の功績を正当に評価しつつ、企業を次なる成長段階へ導く有効な手段です。

その成功には、労務コンプライアンスと人事制度整備が欠かせず、制度だけでなく文化を整える長期的な取り組みが求められます。

社会保険労務士は、その変革プロセスにおいて制度と運用を橋渡しする伴走者として機能します。

事業承継は終着点ではなく、企業が未来へ踏み出すための出発点であり、組織と人を整え、継続的に価値を発揮できる体制を構築することが重要です。

監修者海蔵 親一

社会保険労務士・行政書士・社会福祉士

大阪府出身。企業のIPO支援や労務コンサルティングを中心に、幅広い業種に対して実践的なアドバイスを提供。
「経営者と同じ目線で考え、行動すること」をモットーに、現場に即した実効性のある支援を行っている。