Q1．

国際人事労務IPO支援とは、通常のIPO労務支援と何が違いますか。

海外子会社や外国人雇用を含めて、各国の現地労働法制・社会保険制度・実務運用を前提にIPO対応を行う点が大きな違いです。日本国内の労務整備だけでなく、海外拠点の労務実態やガバナンス体制まで含めて整理します。

Q2．

海外子会社がある場合、IPO審査では人事労務面で何が見られますか。

海外子会社の労働時間管理、賃金・社会保険の適法性、現地法違反リスク、日本本社による統制・把握状況などが確認されます。形式的な制度よりも、実際の運用と説明可能性が重視されます。

Q3．

国際人事労務デューデリジェンス（DD）では、どこまで調査しますか。

労働時間、賃金、社会保険、雇用契約、人事制度、現地法違反リスク、潜在債務、日本本社の統制状況まで調査対象とします。各国の現地法と日本のIPO基準を踏まえた二重チェックを行います。

Q4．

現地法に詳しくない場合でも、国際人事労務DDは対応できますか。

はい、対応可能です。OWLS GROUPでは、各国の現地労働法制や実務運用に精通した知見を前提にDDを実施します。クライアント側で現地法の専門知識を持つ必要はありません。

Q5．

国際人事労務DDの結果は、証券会社や監査法人に提出できますか。

はい、提出を想定した整理が可能です。指摘事項だけでなく、改善の優先順位や対応スケジュールを含めて整理するため、証券会社・監査法人への説明資料として活用できます。

Q6．

海外子会社が少数でも、国際人事労務IPO支援は必要ですか。

海外子会社が1社であっても、労務リスクがIPO全体に影響する可能性があります。規模に関わらず、早期に国際人事労務の整理を行うことが重要です。

Q7．

外国人雇用がある場合、IPOで問題になるポイントは何ですか。

在留資格と業務内容の整合性、労働条件の適法性、日本人従業員との不合理な差異の有無、労働時間管理などが主なポイントです。

Q8．

外資系企業の日本進出支援とIPO支援は同時に依頼できますか。

はい、可能です。日本進出段階から将来のIPO・M&Aを見据えた人事労務設計を行うことで、後戻りのない体制構築が可能になります。

Q9．

国際人事労務IPO支援は、IPOのどの段階から始めるべきですか。

はい、できるだけ早期の着手をおすすめします。特に海外子会社がある場合、是正や体制構築に時間を要するため、IPO準備初期からの対応が有効です。。

Q10．

国際人事労務IPO支援は、IPO後も活用できますか。

はい、活用できます。IPO後のグローバルガバナンス強化、海外拠点管理、将来的なM&A対応などにも継続的に活用可能です。