改正育児・介護休業法では、男性の育児休業取得促進のため、子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な休業の仕組みとして「出生時育児休業制度」が創設されました。

　同休業の申出期限は、原則として休業の２週間前までとし、現行の育児休業（１カ月前）よりも短縮しています。ただ、職場環境整備などについて、義務を上回る取組みを行い、過半数組合または過半数代表との間で労使協定を締結した事業所においては、現行の育児休業と同様に１カ月前までとも可能としました。その場合に必要となる職場環境整備とは①育児休業に係る研修の実施、②育児休業に関する相談体制の整備、③育児休業の取得に関する事例の収集および提供、④育児休業の取得を円滑化するための業務の配分または人員の配置に係る必要な措置の実施等で、このうち２つ以上取り組むことが求められます。また、育児休業の取得に関する定量的な目標を設定して方針を周知するとともに、労働者の意向を確認するための措置を講じる事も条件とされています。

新たに創設された男性労働者の「出生時育児休業制度」の施行日を令和４年10月１日としています。同休業中に認められた就業については、所定労働日数の半分以下とし、仮に使用者の意に反して労働者が同休業中の就業を希望しなかったとしても解雇その他の不利益取扱いをしてはならないとしています。また、同休業開始予定日の前日までに就業可能日や就業時間帯を申し出る必要があります。

労使協定により、同休業の対象から除外することが可能な労働者は、①出生時育児休業申出があった日から起算して８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者が対象となっています。

令和5年4月からは、従業員が1001人以上の大企業では、男性の育休取得率の公表が義務付けられることになります。育休を取りやすい風土を作るための施策として、企業側に意識づけをするものです。今回の「出生時育児休業制度」創設により、男性が育休が取りやすい環境に変わっていくかも知れません。

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