厚生労働省は、「同一労働同一賃金ガイドライン」の見直しに向けた論点を整理し、労働政策審議会の部会に示しました。今回の見直しは、最高裁の判決内容を反映し、より明確で実務的な指針とすることが目的です。

現行のガイドラインでは、正社員と非正規雇用労働者の間で、どのような待遇差が不合理かを示しています。しかし、近年の判決では、賞与や退職手当、家族手当などの目的や性質について、具体的な判断が示されました。そのため厚労省は、こうした内容を新たに加える方針を示しています。

対象となるのは、すでに原則が示されている「賞与」「病気休職（休暇）」に加え、「退職手当」「住宅手当」「家族手当」「夏期・冬期休暇」「無事故手当」の７種類です。今後は、各手当の目的や運用上の留意点を明記し、企業が制度設計を見直す際の参考となるように整理される見通しです。たとえば「家族手当」の中でも配偶者手当については、働き方に中立的な仕組みとなるよう見直しを促す記載が盛り込まれる予定です。共働き世帯の増加や多様な家族形態を踏まえた制度運用が求められることになります。

一方で、待遇差の解消にあたって「正社員の待遇を引き下げること」で対応するケースへの記載も見直されます。これまでのガイドラインでは、「労使で合意なく待遇を下げることは望ましくない」としていましたが、見直し案では「改正パート・有期雇用労働法の目的に照らしても、待遇引下げによる対応は望ましくない」と明確に位置づけられます。これに対して、企業側の委員からは「経営が厳しい場合には、労使合意のもとで待遇を見直すこともあり得る。引下げを一切否定するような表現は避けてほしい」との意見も出ています。

今回の見直しは、法改正というよりも「実務の明確化」に近い内容ですが、企業にとっては人事・賃金制度の透明性が一層求められる動きといえます。最高裁の判断を踏まえ、手当や休暇制度の目的・支給基準を明文化し、非正規社員とのバランスを再点検することが重要です。

経営層としては、単なる「待遇差の埋め合わせ」ではなく、企業の持続的な成長を支える公平な人事制度づくりが求められます。ガイドラインの改訂内容を注視しつつ、現行制度がその趣旨に沿っているかを早めに確認しておくことが望まれます。

引用／労働新聞令和7年11月3日3519号（労働新聞社）